大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于包装厂班组长提成方案的问题，于是小编就整理了4个相关介绍包装厂班组长提成方案的解答，让我们一起看看吧。
生产成本包括哪些？
成本核算通常包括3个基本要素：料、工、费，传统制造业的成本核算以人工为主，过度依赖人力计算导致效率慢、误差多、不精确等问题。针对这一问题，C2P工业云给出了解决方案。
工业云的成本核算从物料成本、管理成本、工人成本、设备成本等4个方面出发，对企业从接单到生产、销售的各项成本，进行全流程的自动核算。
物料成本：工业云的BOM可提前录入各项物料的单价及数量等详细数据，由系统自动核算。
管理成本：通过工业云的项目模块对企业的管理者们进行灵活的管理，利用任务功能进行工作分配，借助工时功能进行精准的工作计时，并将人工价值与工资直接挂钩，驱动管理者主动推进工作，最后由系统自动推算数据。
人工成本：工业云支持计时与计件两种方式，能满足企业各种类型的生产模式，只需在系统中提前设定每道工序的单价，借助设备终端进行计件/计时，系统就能自动核算出人工成本。
设备成本：通过物联网对设备运行中的水、电、油、气等数据进行自动***集，实时核算用量；同时，自动评估设备的损耗及折旧等数据，自动算出每笔订单的设备成本。
通过对以上四组数据的智能化维护，工业云为制造企业构建起一套全面、精准、实时的成本核算体系，有效助力企业优化成本核算，脱离人工干预，杜绝人工核算的弊端，为企业转型升级打好数据基础，让企业实现降本增效有“据”可依。
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生产成本是核算产品的成本的最直接的会计科目。也是形成库存商品的基础。主要包括直接材料，直接人工和制造费用。直接材料主要是构成产品实体的原材料以及有助于产品形成的主要材料和***材料；直接人工主要是直接从事产品生产的工人的职工薪酬；制造费用主要是企业为生产产品和提供劳务而发生的各项间接费用,比如车间的水电费、固定资产的折旧费、车间管理人员的工资等。
直接材料和直接人工属于直接费用，直接计入生产成本科目；制造费用属于间接费用，应先计入制造费用科目，等到月末统一分摊至各个产品的生产成本科目。具体账务处理可以见图。
一；产品开发成本；①样品试验成本；包括人工费用，原材物料，水电气，等。二；生产成本；原材料、人工费用。、设备费用、水电气费、管理费用(包括低值易耗品)固定资产折旧费用、流动资金占用费用、税费、各种杂费、职工***、五险一金费用。三；销售成本；广告费用、运输费用、人力费用等。谢谢提问，仅供参考。
作为一名在企业工作多年的财务人员，来谈谈这个问题。
生产成本简单来讲就是料、工、费三大块组成。
料：直接材料、辅材、包装材料等，
工：直接人工-一般指的是生产线员工（包括组长、班长）薪资、***等，
费：制造费用-包括组长以上级的车间管理人员、***部门人员（仓库、品质、PMC等）工资、***、车间办工费用、折旧费、差旅费、水电费等等。
计算方法有：品种法、分批法、分步法、作业成本法等等，根据生产产品的性质不同选定合适的核算方法。
制造业产品成本核算说起来简单，实际上是会计核算中最为复杂的一种核算方式，没有那个企业能说把成本计算的百分之百精确。
BOM的准确性、工时的准确性、费用分摊的合理性都有着很大的不确定因素，而且计算过程相当的复杂。
所以一般企业中成本会计的薪资要高于其他会计。
关注：冷墨默，个人企业财税顾问。
班组长的价值在生产管理过程中如何体现？
就我待过的制造业来浅谈一点看法吧
我给现代企业班组长的定位是，在公司生态圈内对其所负责的系统进行有效管控达到绩效目标，这个系统包含了现场人、机、料、法、环五大要素，绩效目标可以简单概括为生产效率（生产效率越高必定产生的价值就越高），绩效目标细分其过程目标的话可以分为安全、产量、成品率、成本等。
班组长的价值就是在玩转五大要素后达成绩效目标中体现的。略释如下：
1、 好的班组长责任心强、安全意识高、做事有底线，一定可以带动班组成员小心作业、注意安全，确保班组成员不触碰红线，每个班组确保安全作业是任何一个有责任的企业的基本需求；
2、 好的班组长沟通巧妙、处事公道、勤耕现场、善于团队建设，其班组成员工作态度、认真程度、作业效率一定是很高的，班组中把人玩明白了，其他要素基本不是事儿；
3、 好的班组长会自我加压，不断对自己的能力提高要求，从而也会提高自己对现场的管理要求，不断寻求改善空间，逐步趋于精益，为其他班组树立标杆，带动企业班组不断奋进，从而促使公司生产管理水平整体不断的螺旋式上升。而不是等待公司推动班组去做什么。
以上几点对好的班组长特征的描述及其对班组的正向影响就是其在生产管理过程中的价值体现。当然一个班组长能力再强，再优秀，都是要在健康正常的公司生态圈中发挥的，如果一个公司整体的氛围就是明争暗斗、尔虞我诈、相互甩锅。那么这样的环境基本不可能有好的班组长诞生的，因为班组长实际生产过程执行要大于策划，上梁不正下梁其不歪乎？
班组长是企业最基层的管理人员，也是该生产班组的领导者。
班组长是最贴近生产现场的指挥者，也是最了解员工的协调者。一般来说，班组长都是企业中的技术能手或骨干员工来担任。他们是生产作业***实施的直接执行者，是生产管理中联系员工的最佳桥梁，可以说班组长才是生产目标能够达成的最有力保证者。
生产车间是生产型企业的主战场，而班组长是时时在一线现场工作的基层。班组长对于生产过程中的物料、人员、设备、质量、士气等有最直接的影响力和协调作用，同时承担着车间主管下达任务目标的负责者和执行者。班组长还有督导培训的职能，一个好的班组长能极大的优化生产现场，让生产管理实现高效节能的效果。
据本人观察，一个班组乃至整个生产部门，班组长的工作风格基本决定了生产气氛。可以说是班组长强，则生产效率强，班组长弱，则生产效率弱。
因为班组长是生产班组的核心人物，他的积极性发挥程度会对班组成员有极大的影响。生产管理人员车间主管级处于脱产状态，不会直接参与劳动，那么员工工作积极性就需要班组长身先士卒、不畏艰难的调动起来。
一个积极兢业的班组长一定会带出一支充满工作热情的班组。反过来，如果班组长懒散自私，那整个班组必定效率低下，毫无士气可言。班组的领头羊作用显而易见。
生产现场的问题都会反映给班组长，由班组长负责反馈协调处理。那么生产部门的中高层管理人员得到的现场信息都是由班组长汇报上来的，这些信息的反馈会直接影响上级的决策方向。当生产遇到安全、质量、设备等管理或技术难题时，班组长的意见往往是最有可参考价值的。
值得一提的是，班组长对下属员工的生理、心理状态有全面的了解，员工的身体情况、业余爱好、家长里短、甚至过往经历都有较深入的掌握，当员工有异常情况时，班组长的处理意见最客观有效。最常见的一件事就是员工离职原因，中高层永远没有班组长掌握的更真实。
科级待遇有什么？
你好，我是对哥们没说的，很高兴和你共同探讨这个话题。回答这个问题前要有个前提，就是看你是处在乡镇、县级各职能部门还是以上机关了。如你任副乡镇长（人大、纪检等）或某职能部门的副局长、或副主任以上科员，你在领导分工上肯定有自己的领域，你就有权利参加部门班子会议，说好听点，就有了参与权和表决权，地位要比股级上一个台阶。如单位研究你分管工作，你的话语权还是有一定分量的，部门老大就是不同意你的想法，他也会掂量掂量，有可能在会前先和你及其他领导班子成员提前沟通一下，这可能是一般普通工作人员没有的待遇（个别权重股室的负责人除外）。尤其是在局党组会或局行政领导班子会上，需要表决的时候，你的作用就体现出来了，尽管多数你仅仅是走个过场。另外，在县以上部门，科级就相当于乡镇或县职能部门的股长了，如不是重要科室，话语权重就十分小多了，但至少也是进步的阶梯，在工资和待遇方面也会比普通工作人员好一些。希望我的回答能帮助到你。
公务员的科级包括两种，科级实职和对应科级的职级，待遇包括经济待遇，政治待遇和工作待遇等。我们分别来看一下：
设定背景是地级市***组成部门，首先看一下科级实职的能够享受的待遇有哪些？
一是科级实职的定位。在市直单位，科级干部就是单位的中层干部，比如教育局的基础教育科科长，司法局立法科 副科长等。
二是可以享受的待遇有哪些？首先看最关心的经济待遇，科级实职可以享受对应职务层次的职务工资和级别工作，可以享受对应的额津补贴和奖金。正科级干部在小编所在的三线城市，年收入总计在10万左右，副科实职在9万左右。除了经济待遇，科级实职作为领导干部，要承担单位赋予的指挥、管理、组织、决策等各项职能，这也就是你政治职能和工作待遇的具体体现了。
第二，咱们来看一下对应科级的职级干部，可以享受什么待遇。
一是职级的定位。对应科级干部的职级就是一到四级主任科员，行政执法类公务员的名称是一到四级主办，对于市直单位来说，主任科员这个层次的职级，都是单位党组或者党委进行研究确定的，一般工作年限较长的工作人员，都能解决四级主任科员的职级。
二是看一下可以享受的待遇有哪些。最先看一下工资待遇，国家已经明确了职级序列基本工资标准，职级序列的基本工资就是四级主任科员<副科实职<***主任科员<二级主任科员<正科实职<一级主任科员。所以最终就是这样一个对比关系。
另外国家已经明确职级定位是只享受经济待遇，不享受对应职务层次的政治待遇和工作待遇，也就是直拿对应的钱，不用干对应的活。
这就是我理解的科级干部的待遇，希望对你有所帮助。
科级待遇是对副科、正科的整体说法，具体有哪些待遇，要根据公务员所处的层级和拥有的权力来说。下面具体分析一下。
第一个层面，国家部委、省直机关。
在国家部委和省直机关单位，副科、正科级干部基本上就是普通工作人员，公务员参加工作后一两年，基本上就可以自然的定为副科级，再过两年定为正科级，这些都不需要费什么力气，都是顺理成章的事。
由于晋升的容易，没有什么难度，含金量当然就很低，基本上可以理解为普通工作人员。除了工资比科员高一些，享受经济上的待遇，基本上没有什么特殊的待遇。
第二个层面，市级。
市级机关单位的科级领导可以说就是中层干部了。比如，市委组织部干部科科长就是正科级。他们具备一些小权力，但是其位置属于市直机关单位的部门负责人，所以，所享受到的待遇也就是中层干部的待遇。工资也是相应的待遇。
第三个层面，县乡。
在县乡一级，科级干部就是乡镇或县直部门的领导班子成员了，他们所享受到的待遇就是领导待遇。具体来说，拥有单独的办公室，有一定的签字权，分管几个部门，在一定范围内可以做决定，开会的时候可以上***台。个人的材料可以安排给分管的部门进行起草。手下有很多人干活，而不需要自己亲自去干一些具体的工作。
如果是正科，那就是单位的一把手，所享受到的待遇那就更好了。
当然，他们在经济上也能享受到相应的级别工资和车补等。
小编身在乡镇，平时打交道最高级别的也就是科级干部，就围绕身边科级干部待遇来探讨一下：
在县***部门，正科级就是局长了，一个单位的一把手，管一个单位包括财务在内的所有事物，可以说是一个人说了算，是乡镇等对口单位纷纷巴结的对象。副科级就是副局长，分管一块儿工作，一间办公室，车补比一般公务员每个月多50块钱，级别多一级400块钱左右，其它也没什么。
在县委部门，常务副职正科级是单位一把手，其他正科也就享受正科级别工资，其它并没有什么特权，而副科也算领导，但是很多还要亲力亲为干工作，比一般科员工资高几百块钱吧。
在乡镇，书记和镇长都是正科，书记管全面工作，镇长管行政，包括财务签字，权力都很大。还要人大***正科级别，享受正科工资，副科即副镇长或组织委员等享受副科级工资，原来的时候镇上每个科级干部每个人一辆面包车，每个月有1500块钱的油补，公车改革后公车没了钱也不再发了，但是他们还是经常开自家的私家车下乡，有没有补助就不清楚了。
自己认知里，基层科级干部待遇就这了，不知道对不对，多多交流！
你好，我们不少同事也没有那么羡慕我们的领导。我们单位是副科级单位，领导是位85后，月到手的工资就是4548.3元，比最低的一级科员，刚调来单位的新同事也多不了几百块。平时其他的发个电影票和什么生日蛋糕票也和大家一样，没区别。唯一有区别的可能就是以前的年度考核的奖金，领导的系数会高一点。这笔钱以前可能还有个一两万的差距，但是现在因为大家整体年薪都下降了，年底几乎没有考核奖金了。有的话也就是一两万，差距能有个几千就很吓人了。
其他的一些按照工龄来的待遇，基本是不可能比别人高很多的，反而是单位的老同志拿的比较多。而我们这位领导说大不大，但是会也是真多，最多的一天能有7场会，从早开到晚上10点，各条分管线上的工作都要推进，考核、排名、抓亮点创新。这种也基本属于常态，作为想上进的领导肯定是卷的，努力的，都想做出点成绩得到赏识。这应该也是人生的一种追求吧，无关待遇哈哈。
生产部门主管如何做绩效考核？
回答这个问题，从下面几个方面来说明：
结合我从事生产部主管的经历，生产部的绩效考评是每个月初最重要的事情，每个公司根据自己的实际情况，对于员工的绩效考核方式会不一样。
首先要清楚生产部门绩效考核的目的
下面列举几项绩效考核的目的，结合自己公司实际情况选择对应，
- 使员工的期望和公司的目标达成一致，通过绩效指引员工和公司朝一个方向努力
- 是对员工工作的评估，作为后续绩效调整、升迁加薪的依据
- 和员工确认自己存在的问题，改进员工的工作方式，提升工作能力
- 提高执行力，提升企业核心竞争力
制定绩效考评的原则
制定绩效考评主要是符合“SMART”原则：
- S：Specific，绩效考评的目标必须是具体的、明确，
- M：Measurable，绩效考评的目标可量化，可以通过数据统计的结果来体现
- A：Attainable，绩效考评的目标可达成，不能是遥不可及，但也不能随手可得
- R：Relevant，绩效考评关联性，生产员工绩效要和生产部门、运营部门绩效关联在一起，形成一个整理。
- T：Time-based，绩效考评要有时效性，对于生产员工来说，绩效考评指标基本都是月度考核。
生产部门绩效考评的基本指标
作为生产主管，要明白你自己的绩效考核指标是什么，一般来说有下面几个：
- 生产***达成率
- 产品送检合格率
- 超领率、报废率
- 生产制费，员工生产效率
- 生产安全
要把自己的指标分解到班组长、物料员、员工，例如生产作业员一般考核指标为：
- 产出数量
- 生产效率
- 产品品质
- 出勤
- 工作积极性和配合加班
- 突出贡献
可以用“剥洋葱法”层层分解，相互关联，通过底层目标达成，实现生产主管绩效目标达成。
绩效考评容易出现的问题
- 数据统计不准确或者指标设计不符合可量化的原则，导致员工认为不公平，自己辛苦的付出但是绩效没有得过且过的人高。
- 数据的统计人员不固定，统计方式不明确，
- 没有严格执行奖罚，领导碍于面子或者关系给差员工提升分数
- 绩效考评形式，和稀泥，每次都是扣几分、加几分，没有激励作用
结语：生产主管管理的员工多，人的思想复杂多变，在放权的同时平时要亲自到现场多了解客观情况，有自己的主观判断，才能保证绩效持续产生正向激励作用；要客观公正、用数据说话，绩效评分公开，接受员工对于绩效分数的挑战，不管自省，一定可以把生产部门绩效一步一步做好。
以上是关于生产部门主管如何做好绩效考评的见解，欢迎大家留言转发和点赞。
到此，以上就是小编对于包装厂班组长提成方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于包装厂班组长提成方案的4点解答对大家有用。
